Recruiting im Vertrieb: Warum die eigene Personalabteilung nicht immer die beste Lösung ist

Beinahe 50 Prozent der neuen Vertriebsmitarbeiter scheitern innerhalb der ersten ein bis zwei Jahre. Das kann neben vielen anderen Faktoren oftmals an einem suboptimalen Auswahlprozess der Personalabteilungen sowie des letztverantwortlichen Personalchefs liegen. Wobei Fehlentscheidungen aufgrund des anspruchsvollen Recruiting-Prozesses im Vertriebsbereich einerseits nachvollziehbar sind. Andererseits sollten sie dennoch nicht passieren. 

Die professionelle Auswahl von Fach- und Führungskräften für den Vertrieb ist aus vielen Gründen eine wichtige Aufgabe. Immerhin handelt es sich um einen Schlüsselbereich in jedem Unternehmen. Deshalb sollten Vertriebsmitarbeiter hoch motiviert, charismatisch und absolut erfolgsorientiert sein. Darüber hinaus müssen sie hohem Leistungsdruck standhalten, sich selbst auch in schwierigen Phasen motivieren können und eigenständig sowie frustrationstolerant sein. Und alles das auf überdurchschnittlich hohem Niveau. Solche Heroen des Vertriebs im Auswahlprozess zu identifizieren, ist nicht leicht. Abgesehen davon, dass das Angebot an Spitzenkräften am Markt überschaubar ist. Umso wichtiger ist es also für Personaler, hier möglichst keinen Fehler zu machen. Möglichkeiten dafür gibt es allerdings genug.

Klares Anforderungsprofil und gute Vorbereitung

Viele Personaler neigen dazu, nicht den besten Kandidaten auszuwählen. Sondern jenen, der ihnen selbst am ähnlichsten ist. Dieses Phänomen bezeichnet man als Assortativ Mating oder Self Cloning und droht meist dann einzutreten, wenn zuvor kein exaktes Anforderungsprofil erstellt wurde. Darüber hinaus gibt es weitere Fallen, in die Personaler bei der Kandidatenauswahl tappen können. So etwa die mangelnde Vorbereitung auf das Gespräch. Hier geht es nicht nur darum, den Lebenslauf zumindest ein Mal gelesen zu haben, sondern unter anderem auch um Dinge wie: Welche Fragen sind sinnvoll und erlaubt? Welche Phasen hat ein Gespräch? Was frage ich in einer ersten und allfälligen zweiten Runde? Studien zeigen außerdem, dass Personaler oftmals für solche Interviews gar nicht richtig trainiert sind. Ergo haben sie sich bereits nach wenigen Minuten eine Meinung gebildet. Professionelle Headhunter tun das zwar auch. Sie nutzen aber die restliche Zeit des Bewerbungsgesprächs, um herauszufinden, ob sich diese Meinung tatsächlich bestätigt. Dazu ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen.

Mit den richtigen Fragen hinter die Fassaden

Gerade bei der Auswahl von Fach- und Führungskräften für den Vertrieb sind die richtigen Fragen die Türöffner, um hinter die Fassade der Kandidaten zu gelangen. Was war Ihre letzte große Herausforderung? Wie gehen Sie mit Misserfolgen um? Was ist aus ihrer Sicht das Beste am Vertrieb und wie würden Sie den perfekten Arbeitsplatz beschreiben? Was bedeutet für Sie persönlicher Erfolg? Diese Fragen sind nur einige wenige Beispiele, in welche Richtung es gehen kann, aber nicht gehen muss. Denn die Persönlichkeiten im Vertrieb sind mindestens so individuell wie die Positionen, für die sie sich bewerben. Hinzu kommt, dass Spitzenkräfte im Vertrieb in der Regel völlig anders ticken als Spitzenkräfte in den Personalabteilungen.

Vertriebler ticken einfach anders

Ein guter Vertriebler verfügt mehr oder weniger zwangsläufig über völlig andere Persönlichkeitseigenschaften als ein guter Personalchef. Darum können auch erfahrene Experten in den Personalabteilungen daran scheitern, die Persönlichkeit eines Kandidaten für den Vertrieb zu erfassen. Fazit: Tatsache ist nun einmal, dass nur erfahrene und ausgebildete Experten gut darin sind, die Persönlichkeit eines anderen Menschen zu evaluieren. Vor allem dann, wenn diese Menschen so vielfältig gestrickt sind, wie Fachkräfte im Vertrieb. 

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