Was zeichnet einen guten Headhunter im Vertrieb aus?

Auf ihrer Suche nach Spitzenkandidaten für den Vertrieb stehen Headhunter heute vor zahlreichen Herausforderungen. Die Bewerber-Pools werden kleiner, die Nachfrage nach Führungskräften größer. Immer profiliertere Unternehmenskulturen und sich ändernde Bewerberbedürfnisse machen die Sache nicht einfacher. Worauf kommt es beim Recruiting im Vertrieb also an? Hier eine kurze Einschätzung.

Starten wir mit der nicht ganz neuen, aber dennoch wichtigen Feststellung, dass der Vertrieb so vielfältig ist wie die Produkte und Dienstleistungen, die es an den Mann und die Frau zu bringen gibt. Hinzu kommen die unterschiedliche DNA der suchenden Unternehmen, die spezifischen Anforderungen der ausgeschriebenen Position und die individuellen Wesenszüge der infrage kommenden Kandidaten. Zum Beispiel, ob sie introvertiert oder extrovertiert sind. Wobei hier längst nicht klar ist, was für den Vertrieb besser ist. Es kommt eben ganz darauf an. In Summe ergibt das also viele Variablen und Unbekannte, mit denen ein Headhunter bei der Suche nach Vertriebskandidaten rechnen muss. Ist es daher eine Glückssache, ob die vorgeschlagene Persönlichkeit mit dem Unternehmen und der zu besetzenden Position matcht? Nicht unbedingt! Denn zielführender als auf Glück zu vertrauen ist es allemal, bei der Auswahl auf einen Headhunter zu setzen, der auf den Vertrieb spezialisiert sind. Dabei gilt es, auf einige Dinge zu achten. 

Schnelle Besetzung oder Speed kills?

Umfragen unter Personalmanagern zeigen, dass die Branchenspezialisierung bei der Headhunter-Auswahl eine wichtige Rolle spielt. Klingt logisch, wenngleich wirklich auf den Vertrieb spezialisierte Recruiter dünn gesät sind. Wenig überraschend werden auch die langjährige Erfahrung sowie der gute Ruf eines Headhunters von den Befragten als wichtig bewertet. Ebenfalls von hoher Relevanz ist das schnelle Liefern von Ergebnissen, was ebenfalls nachvollziehbar und wichtig ist. Wenngleich sich hier die Frage stellt, inwieweit Schnelligkeit auch kontraproduktiv sein kann. Schließlich gilt es, neben der Qualifikation auch die zentralen Persönlichkeitsfaktoren der Kandidaten zu identifizieren und diese im Hinblick auf die Kompatibilität mit der zu besetzenden Stelle im Vertrieb seriös abzugleichen. Gemeint sind hier unter anderem auch Softskills wie Gewissenhaftigkeit, Motivation und soziale Kompetenz. Hinzu kommen emotionale Stabilität sowie hohe Stressresistenz. Alles Faktoren, die im Vertrieb extrem wichtig sind. Diese Eigenschaften bei jedem Kandidaten zu evaluieren und zu bewerten, braucht seine Zeit. Darum kann es durchaus ein Qualitätsmerkmal sein, wenn ein Headhunter im Rahmen des Vertretbaren um zwei, drei Tage mehr einplant. 

Recruiting-Prozess muss sich immer wieder neu anpassen

Aus dem bisher Gesagten ergibt sich daher Folgendes: Einen professionellen Headhunter im Vertrieb zeichnet unter anderem das Wissen aus, dass gerade in diesem Bereich die Heterogenität der Anforderungen wie auch der Kandidaten sehr hoch ist. Weshalb ein guter Recruiter das zu erstellende Anforderungsprofil nicht nur auf die jeweils zu besetzende Position abstimmt, sondern auch punktgenau auf die Persönlichkeit der Kandidaten. Ob dieses Profil dann in strukturierten Interviews oder/und im Rahmen von Assessment-Center abgetestet wird, ist wieder eine andere Frage. Klar scheint aber, dass sich der Vertriebs-Recruiting-Prozess aus den genannten Gründen immer wieder neu anpassen muss. Im Übrigen auch aufgrund aktueller externer Faktoren. Damit gemeint sind unter anderem die Wünsche der Kandidaten nach flexiblen Arbeitszeiten, Homeoffice oder mehr Wertschätzung im Job. Außerdem führen immer mehr Produkte mit hohem Erklärungsbedarf nicht zuletzt im Kontext mit der Digitalisierung dazu, dass auch die Lernbereitschaft als Kriterium zunehmend an Bedeutung gewinnt.   
 

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